考え方や個性の異なる従業員が意見を交わし、答えを導き出すことは、多様化するお客様のニーズに応え「安心と信頼」をお届けすることに繋がります。従業員は当社にとって持続的な成長を支える原動力であり、多様性を持つすべての従業員が貴重な財産です。
当社は一人ひとりが最大限に能力を発揮でき、多様性を受容できる組織づくりが重要だと考え、その基盤づくりの一つとして、ダイバーシティ＆インクルージョンを尊重し、推進しています。

女性が活躍する職場環境の整備・推進は、性別を問わず従業員の成長のための重要な課題と位置づけ取り組んでいます。当社の女性管理職比率は徐々に上昇増加し2022年度実績で5.0%になっています。将来的には10%を目標にして、次世代の幹部社員を計画的に育成し、登用を図っていきます。

従業員の育児や介護といったライフステージに応じて、継続して能力を発揮できる環境をつくることは当社の重要な課題であり、育児・介護の両立支援についても多様な人財の活躍推進の考えに基づき取り組んでいます。
具体的には、出産休暇制度、育児休職制度、短時間勤務制度、看護休暇、介護休職制度、介護休暇などを設けており、出産休暇制度、育児休職制度については該当の女性社員全員が取得するとともに、多くの男性社員が配偶者出産時に取得できる出産休暇制度を利用しています。また、首都圏勤務の社員については、待機児童問題への対策としてシッターサービスの利用提供を行っています。さらに、フレックス勤務制度を導入し、育児短時間勤務制度との併用も可能としています。
直近の取り組みとしては、2021年7月には育児休職開始後最大2週間の有給化、および、育児休職を2回まで分割して取得できる制度を導入しました。こうした取り組みによって、2022年度の男性社員の育児休暇取得率は47.1%となりました。今後も制度の充実度を高め、男性社員の取得をさらに促進していきます。

障がい者雇用に対して企業の果たすべき責任として、当社は法定雇用率である2.3%を満たしています。
この障がい者雇用率を維持するため、工場において安全に配慮した就労環境づくりに努めるとともに、2018年には東京本部に障がい者雇用に特化した「業務サポートオフィス」を設置し、常駐就労支援者の下での安定就労を推進しています。

少子高齢化が進む日本においては労働人口の減少が社会的にも大きな課題となっており、人財の獲得はますます困難になっていくと推測されます。そうした中で従業員ができるかぎり長く当社で働きたいと思えるような制度や仕組みを充実させていきます。特に60歳以降もモチベーション高く継続して働くことが可能な人事制度の導入や福利厚生の充実、労働環境整備に取り組んでおり、従業員が「日東紡でよかった」と感じる会社の実現に向けた取り組みを推進していきます。